作为 leader，给组员打绩效怎么才公平公正？

[0xABCD]

大家输出都差不多，但是优秀的名额有限，是轮流黑优秀吗？

[nanxiaonan]

换个角度思考问题，给那个干的最好的 最多的 打一般绩效 是不是就没有人想说什么了

[mercurylanded]

肯定给自己关系最好的人啊

[0xABCD]

黑->给

[bqzzd]

@nanxiaonan 有最好最多的还不直接给了 反向操作是要把团队带崩是么

[cBlank]

我之前的标准，有眼力见，有思维，不卷，能做能说最好。

[stillsilly]

配合度高的（能舔），技术水平强的，能加班的
我刚好是三项全能，大部分时候是我们组绩效最高的

[wqhui]

让人少操心的，把活分过去自己就能干好，有风险能提前告知

[ma836323493]

都可以的话，当然是轮流啦

[8355]

你作为 leader 连这个都没平衡好啊。。
谁拿优秀无所谓
关键是谁拿 C
当然是新招一个人储备着了

[Tumblr]

hmm 。。。这就是个有意思的事情了，打绩效这东西可不是单纯看输出，甚至输出都不是第一位的。。。
具体的么。。。有点复杂，甚至有点“只可意会不可言传”的意思。

[loryyang]

绩效是最强的管理工具，你要仔细想想，通过绩效，你想达到什么目的。一般来讲，你可能会想实现：
1. 培养某些有前途的人，那么用绩效激励他。至于谁有前途，那是你作为主管非常重要的责任
2. 你觉得表现不佳的人，要用低绩效，刺激下他们，看看他们是否有改善。如果没有，就可以考虑清除掉了
3. 你觉得难以管理的人，要好好想想，如何去给绩效。从我的角度，我不太希望这些人留在团队，影响团队凝聚力和战斗力
4. 你觉得普通的、混日子的人，一般不会给太好的绩效，不然他会继续混
但是作为一般情况，很可能，大部分人都是混，都是普通人，这个时候，你要仔细挖掘下，哪几个，是有前途的，单独找他们聊聊，然后激励他们，把他们培养起来

[Chinsung]

首先根据性格给，其次就是给好绩效的人，那个人一定程度上要能服众，比如技术强、加班猛、效率高
你想下你最担心什么，你就去避免什么。你之所以来问，就是担心按照某种标准给了以后，组内某些人会有意见。
所以最好的的方式就是按照大家都不太会有意见的标准直接去解决这个问题（除非有人真的很离谱需要给 C 和 D 劝退）
对于一些实在没法满足的，只能去私聊打感情牌画饼喽

[swulling]

任人唯亲+任人唯贤。

给最听话的和最能干的，缺一不可。

[swulling]

最能干的排第一，最听话的排第二。其他人随意，不要客观。

[supuwoerc]

@8355 确实，给 C 最难。

[null2error]

所以说当领导的最主要能力就是制定和执行 KPI ，能真正分辨出下属工作做的好与不好（包括非常好和一般好），而且这个好还是和业务契合的，真的太难得了。

[antuncle]

@swulling 这是个老油条,大家听他的 LOL

[keethebest]

不能只看输出，还要看态度。
有上进心，态度积极的，就可以绩效打的高一点，作为肯定和激励。
摸鱼混日子的，平均分。
能力差没有上进心的，低分。

[showonder]

首先你清楚你最喜欢谁/什么样的人和特质，然后针对这个人或者特质建立一套评价体系，然后公开并执行就行了，没人说啥，你也舒服。当你想法有变得时候，再修改评价体系知会大家就行了

[evan9527]

你想保这个团队的话，当然是招人背锅了，至于优秀名额，当然是给亲信了。

[feather12315]

优秀名额给亲信；看谁不顺眼让谁背锅、招新人背锅。
同时：高绩效给 A ，但配低年终；中绩效给 B 配高年终奖。

[processzzp]

@nanxiaonan 鞭打快牛啊，那你就等着当光杆司令吧

[vk4LNh8gE08SBd9V]

@stillsilly 🐂

[DamonLin]

上家公司因为打绩效被恶心到了，当时 leader 为了讨好上面，故意给其中一个组员基本水平线下，也就是绩效工资没拿满。

[littiefish]

都差不多的话，叫到一起
来，我们 roll

[littiefish]

@feather12315 年终和打分关联的

[abccccabc]

轮流拿最差名额吧，都是一个组，都不想拿最差名额，但必须有一个最差名额。

[feather12315]

@littiefish #26
你不会没有变更年终奖、加薪、晋升提议的权限吧。
这都是管理的艺术：高绩效 != 高年终 != 晋升 != 加薪。
这四个灵活运用下，此消彼长，终究能达到一个平衡。

[xenme]

stack ranking 的公司都这样，你是跟 team 里面的成员比，并不是跟对你的需求来比

[feather12315]

@littiefish #26

而且谁说的最差名额不能给：
加点薪资，或者多给点年终奖就行了。相当于用晋升机会换钱。

[feather12315]

@littiefish #26
如果你坚持 高绩效 == 高年终 == 晋升 == 加薪。
高绩效给亲信，差绩效逮到一个人使劲给，直到这个人走。

[feather12315]

原因：
轮流差绩效，基于人性，除非这人知是非，不然你得罪了所有人。
与其得罪所有人，不如得罪一个人。

一个组内都培养不出来亲信，老油条含量多，扛不住事情的。

[s5s5]

不需要公平公正的，做对自己最有利的事，选最利于自己晋升发财的人

[lkkl007]

轮流最公平

[darksword21]

@8355 我刚毕业就是那个被储备的，第二年还因为之前半年有个 c 卡了晋升

[Imindzzz]

不可能每个人的水平一模一样啊
你区分不出来，可能是你水平不行

[littiefish]

@feather12315 我这不行，连续差评低分员工可以申诉的，老外合规官会介入，证实了会很麻烦 😅

[iyaozhen]

看楼主公司的风格

国企和互联网不一样

互联网的话，我说一条，有区分度，必须有差异性，做的好的可以拿几十个月奖金，不好的就基本的 2 个月。当然一线 leader 没那么大权力，但优秀的人一定要给足，不然他就走了。。。

[IwfWcf]

按我前司的做法绩效是在这个周期开始的时候分配任务就已经决定好了……

[jimrok]

虽然你说输出都差不多，但如果明天只让你留一部分人，其余的人都裁掉，你愿意留谁？

[watzds]

都打普通绩效，或者明说轮流给（摇骰子选），或者给潜力大的

[shadowyue]

你要真的按实际水平打绩效，大概率每次都固定是的人，
因为有水平的一直都有水平，摆烂的一直摆烂。
那么问题来了：别人会不会觉得你偏心？老是给谁谁好或者不好。
所以我遇到的方案一般都是轮流。

[superliy]

@IwfWcf 困难的任务给技术强的人 确实是这样的

[rangoBen]

绩效是一个管理工具，起到激励效果就行。每个人需要的激励方式各有不同
作为知识劳动者，工作无法完全量化，公平是一个口号，塑造团队文化，单纯的追求公平没有意义。

[8355]

@darksword21 运气不好 确实惨

[rangoBen]

每个人的工作经验，成长曲线不一样。同一个事情，3 年经验的人做是困难级别，6 年的人做是轻松级别。
假设都安排做了，他们也都完成了，绩效打一样，还是不一样？作为管理者，应该多想绩效作为一工具，可以达成什么管理目标。
只按标题理解的话，OP 大概率只是被动完成：直属上级让你给下属打绩效的任务，所以你觉得应该公平公正来办这个事儿。

[rangoBen]

@loryyang 赞一个

[vevlins]

当然是自己人和能力强的了。

权力要依赖是自下而上的认可，你不给自己人打高绩效，小弟不跟你玩，没人服你，尤其对于基层领导而言，你就是空有个名头，啥也指挥不动。

权力要依赖自上而下的授权，你不给能力强的打高绩效，以后难的任务你们搞不来，整体产出平庸，上级不看好。

[justtokankan]

活都能干，现在技术壁垒很低，是不是还得看沟通能力，人品这些来看看？ 毕竟和性格波动没那么大的人共事，是不是会舒服点

[Mrun]

绩效在分配任务的时候，就已经决定好了。

愿意捧某人的时候，喂容易出业绩的项目，自然而然绩效就高了

[sumu]

用高绩效笼络培养嫡系，这是原则。
没有嫡系、没能力培养嫡系的 leader 就是一个屁，啥也不是。
人才流动很快的，我见过太多 leader 把高绩效给一个错误的人，对方带着绩效愉快的跳槽。每次见到一个案例，我就知道这个管理者也呆不了太久的

[runzekk]

有的人适合攻坚面对未知的问题，有的人适合复制粘贴扩展业务广度。
适合攻坚的讨厌你指手画脚的，复制粘贴适合整理 sop ，喜欢多听意见。
业务不一样，那评判标准也不一样。
经验不一样，那评判标准也不一样。
先把合适的人放到合适的位置，然后按照业务的优先级进行奖励。

[ytmsdy]

输出差不多的情况下，肯定只能给亲信了。
人之常情罢了，也没有什么不好意思的。

[NerbraskaGuy]

这种情况下如果 HC 还有的话，很多 leader 会倾向再招一个背 C 的

[goodryb]

从实践来看，绩效是管理工具，并不需要公平公正

[yufeng0681]

输入决定输出。
年初你就应该把输出切割好，把能出绩效的给你倾向的小组成员，让他绩效凸出明显一些；

输出差不多，说明你前期管理没做到位。 歌舞升平时看不出来，但是来一次难度挑战，可能成员都得趴下。 你要尽快筛出来和你一条心，愿意吃苦，迎难而上的几位。

你要说你团队个个优秀，个个拼。。我觉得你可以升官了，扩大团队人员了。

[Akagi201]

大家输出都差不多// 那就不给啊, 可以给自己, 或者平分.
其实我是不相信水平都差不多的. 人与人之间差异可太大了. 可能 op 对自己手下关心比较少. 代码, 文档, 设计, 交付质量差异可太大了, 可以说每个人都不一样.
如果是我, 我会给我下面能力最强, 最聪明的人, 而不是最会舔的人, 这样手下也会觉得你很有眼光. 至于你的上级根本不会了解你下面的人详细情况.
如果当个小 leader 就喜欢被舔, 那你可太失败了.

[momoguo]

没有绝对的公平，谁让我省心就给谁。

[Akagi201]

看到上面很多说给自己嫡系的, 这真的是被国内职场不良风气所污染了. 还口口声声觉得自己很对, 能说出这样的人有什么好的结果吗? 走的远吗? 我的经验是这样的 leader, 下面的人都明示或者暗示地小声 bb 他各种问题, 没人真正喜欢这种 leader, 或者干脆公司不行了, 手下直接全部都跑光了的, 最后自己也跑了的. 另外换一个角度, 不给舔狗优秀, 舔狗就不会舔了吗, 我觉得他们还是会继续舔.

[chendl111]

不需要公平公正，根据你的目的给

[IwfWcf]

@superliy 并不是这样。首先困难不等于 impact 大，其次也并没有难到别的人做不了……

[IwfWcf]

@Akagi201 嫡系不等于只会舔，也不等于无能。leader 自己也是有绩效压力的，把资源给嫡系也是要求出结果的。嫡系这种关系也不是只有国内有的……而且嫡系也不是一成不变的，嫡系的关键在于和 leader 的利益一致，并将 leader 的需求服务得很好。对于 leader 来说这样的人是非常顺手省心的，那当然也会予以回报

[macha]

能成为自己有力的合作伙伴的人。

[EJW]

说到绩效，上一个公司年终奖按绩效来，组长跟我说保底 1.5 个月，结果主管给我打了 1.0 个月的，应该是背了全组最低的了😡组长挺认可我，但好像主管不太认可。
开会的时候，主管也说为了公平，最高绩效是轮着给的。
总之第二年我就跑了😡

[play78]

怎么可以轮着来。人的差异真的差很多。
别说，能力强的人，能解决棘手问题，能解决很多人解决不了的问题。
即使是写文档这种简单的事务性，能力好的跟能力差的，给出来的效果真的差很多。

[woniuppp]

轮着来就太糊涂了
都差不多也有个最好的，也有让你不操心的

[sampeng]

如果只能有一个优秀，就是自己把握。哪有轮流的。。。想打造什么团队，绩效就以什么样的方向偏呗。
如果你觉得都很好，不分伯仲，也总有一个可以选择为优秀的。然后。。。。我的操作是：我自己掏钱请所有人吃饭。明确表示，绩效是公司的认可，这顿饭是我的认可。

[moyuanjun925]

谁需要给谁

[chenliangngng]

公平公正

所谓的 kpi 总得有指标，谁指标好谁指标差一目了然，把最好的绩效给 kpi 最好的，最差绩效给 kpi 最差的

如果没有 kpi 指标还要打绩效，那就是绩效全凭主观感觉，我鉴定为画虎不成反类犬，团队迟早玩完，早点做打算

[atpex]

卷 b 直接给 0 分，只要人人都献出一点爱，世界将会有美好的明天。

[KaynW]

绩效是管理工具，没有什么公平

[4ark]

@Tumblr 你说了等于没说，下次别说了

[linxb]

优先给听话的，对领导尊重的，大家干的都差不多，当然是给自己的马仔了。

[feather12315]

@Akagi201 #59
江湖不是打打杀杀，是人情世故。

能说出这样的人有什么好的结果吗? 走的远吗?: 个人相比于时代，过于渺小。
都明示或者暗示地小声 bb 他各种问题, 没人真正喜欢这种 leader： 领导喜欢就行。下面的人喜欢但领导不喜欢，远比下面的不喜欢但领导喜欢差 。
干脆公司不行了，手下跑光了，自己也会跑：抱团跑路，跟着喜欢自己的领导跑总没错。

如果喜欢吃苦，那么苦是吃不完的；如果喜欢努力，那是努力是永远不够的。

[andy7076]

量化呀。 量化权重占比高一些，主观占比低一些，不就越公正吗。

[dexlee2020]

绩效做不到公平公正的话 团队迟早要散

[unco020511]

优秀给谁不要紧,重点是 D 打给谁

[hatch]

轮流给肯定不行，这样都懈怠，反正是轮流。这个评判如果没有系统化打分，让 leader 按主观打，那只是吃力不讨好，肯定有几个不满意。

[bbao]

设定绩效的时候，会考虑几方面：
1 ，既定目标与结果
2 ，挑战目标与结果
3 ，学习目标与结果

符合预期 B ～ B+，超出预期 A ，超出预期并达成优秀结果 S

[5boy]

是个难题，如果小组里大家水平差不多呢

[SenLief]

如果真要公平公正，那就是量化，减少主观因素，评分时给出加分和减分的理由。

小组水平差不多，这个水平指什么？你量化的指标如果都完成的很好，那均分是正常的。

[Lifemm]

给自己吧！

[cjh1095358798]

@woniuppp 差不多就是不好选嘛

[woniuppp]

@cjh1095358798 那就是你的问题了 只要指标量化，肯定有排名

如果你和稀泥，那就跟领导说放弃组内的高绩效，明年再选，把名额让给其他组

[Akagi201]

@IwfWcf #62
其实我看你的回复, 非常的抽象, 非嫡系不代表工作能力不行, 你自己完全没有把能力跟嫡系区分清楚.

[Akagi201]

@feather12315 #74 你回复我的因果关系很混乱, 比如下面的人喜欢领导不喜欢, 你怎么得出的结论? 另外, 什么叫过于渺小, 感觉你的观点理由完全没讲清楚. 还有吃苦努力什么的, 跟嫡系能力都完全不沾边.

[IwfWcf]

@Akagi201 是你自己没有搞清楚绩效的意义，这是一个管理工具，不是考试成绩单……

[IwfWcf]

@Akagi201 简单来说，绩效体现的是 leader 对你的主观评价，是从 leader 的角度出发的。如果能力突出但是没有拿到最好的绩效，那说明这个下属对于 leader 来说不是不可替代的，所以他选择了把最好的资源给他认为同样可以带来结果但是可以更好实现他个人利益的嫡系。当然如果没有这样的嫡系存在却进行打压那就纯粹是 leader 的不合格了

[ho121]

做不到公平公正。
因为打绩效主观性非常强，往往是领导一个人去做判断，不可避免会有偏见。

[dododada]

不知道，我们都是小项目，基本看表现和年限加薪，上半年公司改架构，加上人员流动，我提了 4 个加薪的，但是老板只给了一个。。。，这个还是极力争取的，涨了 3000

[chenyu0532]

给差不多的员工轮流优秀。。

[iintothewind]

@8355 #9 说的没错, 关键时谁拿差评, 基本就是给关系最差的那个, 如果关系都还不错, 就新招一个倒霉的, 给他差评好了. 为什么我知道很多人这么做的, 因为我就是当年那个新招进去的倒霉蛋. 最后, 我没说这么做是对的, 但, 总得有人拿差评的.

[8355]

@iintothewind 新人很多业务不懂，不太可能做到很优秀，拿同样的薪资在当时甚至倒挂的情况下确实是背这个的主要原因。
老人也会犯错捅大篓子之类的，搞出 P0 事故啥的那不用说了，
我见过的虚拟打卡被发现的，360 环评分太低的，晚上加班办公室抽烟的，生产环境配置错误没及时发现的
这种出现了基本就是锁死名额了

[Akagi201]

@IwfWcf #88 这是你理解有误吧, 绩效为什么不看能力, 你把绩效给能力差的嫡系有什么好处呢? 我的经验告诉我这样并不会带来好处, 返回会导致团队走向衰落. 给嫡系绩效能实现他什么个人利益, 只会增加互吹, 互舔而已, 长期看并没有什么用.

[qixinwuchen]

@stillsilly 后 2 条我能理解，第一条个人表示很恶心

[stillsilly]

@qixinwuchen
你给我钱吗，给的话我可以按你的要求做 ：）

[IwfWcf]

@Akagi201 我已经说过了，嫡系不等于能力差。在都有足够的能力交付结果的情况下，把资源给能使自己获得更大利益的嫡系不是很正常的行为吗？如果把资源给了无能的嫡系，也会影响 leader 自己的绩效

[Surechun]

绩效是以结果为导向进行打分，如果只是 TL 给组员打分，用力过猛可能会出问题。
从 HR 综合评测来说，可以考虑从多个维度进行打分。如组员自主打分，组员相互打分，TL 给各组员打分，从有工作往来的部门随机抽查人员对组员进行打分。主观加客观，最后取平均分。

[Scarb]

打给最有责任心、最为团队着想的

[IwfWcf]

@Akagi201 而且你以为嫡系是 leader 他爹啊？如果交给嫡系的事干不好，那就相当于这个人不再好用省心，那就不会再是嫡系了