读《人件》重玩《中华客栈 2》随想

[huntagain2008]

最近在读 IT 类/软件工程领域的经典书籍《人件》，作者是 Tom DeMarco 和 Timothy Lister 。书名的含义，除了“软件”和“硬件”，更应注重“人件”——提醒我们在软件开发过程中，不能忽视“人”这一关键因素。我看过 1999 年的第 2 版，正在阅读 2013 年的第 3 版。

同时，也让我想起了一款小时候玩的模拟经营类游戏——2001 年推出的《中华客栈 2 》。这款游戏中，玩家需要经营一家客栈，从招聘员工、购买家具、扩展规模到合理分配员工职务、关注员工成长（比如给员工购买提升能力的书籍或贵重物品）。游戏的乐趣不仅在于优化客栈布局、吸引顾客提升人气，还在于如何应对客栈之间的竞争，挖掘并留住人才，最终打造一家成功的客栈。

《人件》的启示：项目失败往往不是技术问题，而是“人”的问题

《人件》的开篇就提到，项目失败的原因往往并非单纯的技术问题，而是“社会学”层面的因素，比如：办公室政治、沟通不畅、人员安排不当、与上级或客户关系紧张、缺乏动力、高离职率等。书中提到“办公室政治”这一词汇含义不够明确，建议用“项目的社会学”来更准确地描述问题的本质。管理者需要花更多时间关注“人”的因素，而不仅仅是技术问题。

在生产环境里，如果机器的零部件磨损了，你可以换一个新的。然而，很多开发经理也用类似的思维看待员工：认为“没有人是不可替换的”。他们害怕关键人物离开，于是强迫自己相信不存在真正的“关键人物”。但事实证明，这种想法是错误的。

比如，在《中华客栈 2 》中，一个厨师突然告诉你：“老板，我明天不来上班了。”无论你愿意出多少钱，送多少贵重物品，他第二天都会彻底消失。而且在游戏的人力市场上，完全无法再找到他。可以想象，如果你的客栈的生意全靠这位厨师的招牌菜支撑，甚至整个广东只有你的客栈会做，这时厨师的离去意味着什么。玩家若没有重视留住人才，可能整个客栈的经营都会陷入危机。即使在游戏中，你也无法拨通电话要求派一个“全新的厨师，且不要像前一个那么高傲”。更糟的是，这位流失的优秀厨师，可能会加入竞争对手的阵营。

团队“催化剂”的力量

员工的独特个性会让项目团队产生“化学反应”，而其中“催化剂”员工的作用尤为重要。玩《中华客栈 2 》的时候，我也曾经犹豫：是否要培养那些技能垫底的厨师，还是任由他们离去。但《人件》启发了我：书中提到一位女士，她并不是优秀的开发人员、测试人员，或者任何领域的专业人才。然而，她 12 年的职业生涯中，参与的项目无一例外都取得了巨大的成功。她的贡献并非显而易见，但她的存在让团队更加团结。她是一个“超级催化剂”，能够促进团队成员之间的沟通和协作，并让项目变得更加有趣。

因此，重新回到游戏中，我开始重视那些不起眼的员工。即使他们暂时看起来能力一般，我也愿意给他们加薪、培养他们。而且人才招聘上，也注重男女搭配。

给员工舒适的环境，让他们愉快工作

在游戏里，家具的花销、客栈的规模完全由玩家决定。我尝试着不吝惜投资——给厨师最顶级的厨房用具，给顾客最舒适的桌椅，给员工宽敞安静的私人空间，甚至在布局上尽量让每个角落都别具匠心。结果证明，这样的投入无论对员工还是对顾客来说，都是值得的。

正如《人件》所言：“找到合适的人，让他们愉快工作，并尽量发挥他们的潜力。”管理者的职责不是“改变”员工，而是发掘他们的价值。然而，有些员工从一开始就不适合这个工作岗位，这一点无论你如何培养都无法改变。这一点在游戏中也有体现——如果一个员工的“模型”不行，就算能力数值再高，实际表现依然不尽如人意。

招聘的误区：不要被外表迷惑

很多人明知不能以貌取人，却总是在招聘时犯这样的错误。在《中华客栈 2 》中，我在人才市场上招聘时，曾经因为某些候选人外表不佳而忽略了他们——比如挂着鼻涕、语无伦次、缺牙咧嘴笑的，甚至有刀疤的（自称不会打顾客）。这些看似不起眼的人，实际却是游戏中的“隐藏高手”，能力逆天且价格低廉。这让我惭愧，游戏暴露了我也犯了以貌取人的毛病。

人力资本的长线投资

有意识地管理人力投资的公司，往往能获得长期回报。然而，很多企业在裁员时，忽视了人才流失带来的隐性成本。比如，一家公司裁掉了一名关键员工，虽然节省了他的薪资，但为了填补他的空缺，公司需要招聘一个新人。而新人不仅需要时间上手，还会在适应期间占用其他员工的时间和精力，导致团队整体效率下降。

我听说过公司裁掉重要岗位的资深员工，没有招聘应届生，害怕培养新人然后新人自己跑掉。公司招进年长的女员工，判断她有胃病，应该很能吃苦，有 3 个孩子，年纪大，可能更珍惜来之不易的工作，工资要求较低，还可以“快速上手”，我个人觉得这人的能力无法与前任相比，既耽误了项目进度，又浪费了人力资源。但是，公司肯定不会那样想。

[julyclyde]

最近十几年其实没多少人读经典了
行业气氛浮躁，都觉得这代码反正活不了几天就换掉了，无所谓质量管控

[huntagain2008]

《人件》第三版较第二版重点提到科技的反面，父母回到了儿童乐园，而他们的孩子却成了一群超级生物。作者在书中提到，如果你无法容忍企业内部的垃圾邮件，可以采取明确的措施，比如设置邮件过滤器，直接拒收那些将你的邮箱地址随意放入抄送列表或者包含太多收件人的邮件。通过这样的方式，逐渐促使大家形成自我协调的能力。作者举了一个例子：他采取了这些措施后，所有与他共事的人迅速吸取了教训，不仅停止向他发送企业内部的垃圾邮件，甚至也不再给其他人发送类似内容。

此外，作者建议，如果你不能接受这些理念，那么在招聘时最好避免雇佣习惯被多种事物分散注意力的年轻人。比如，他们可能习惯一边学习，一边听着 iPod 里的音乐，同时处理短信、浏览社交网络，甚至在写历史作业时还开着闪烁的电子游戏窗口。他们会告诉你，在这样的环境中，他们的工作效率是最高的。但作者认为，要想真正达到完成工作所需的高效状态——即“沉浸”（ flow ），就必须减少注意力的分散。

作者强调，年轻员工需要认识到，虽然他们花在社交网络上的时间可能只占总时间的 2%，但集中在某个固定的时间段浏览社交网络打电话发短信，与每天频繁地间断工作去查看社交网络打电话发短信是完全不同的。前者是作为社会人的合理需求（比如偶尔在工作时间内看社交网络打个电话或发个短信给家人），后者则会成为阻碍他们成为高效员工的根本原因。无法进入沉浸状态的员工不仅效率低下，还很难融入由不同年代的人组成的团队。

至于电子邮件，作者提醒，不要指望年轻一代会对它表现出多少尊重。越年轻的群体，越觉得邮件冗长、无聊，甚至浪费时间。他们更倾向于使用简洁的短信，这种方式更符合他们的沟通习惯。在如今带宽迅速增长的时代，最受欢迎的技术工具反而是那些带宽占用最少的，比如用拇指快速打字的短信工具。